Makalah Kompensasi

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(KOMPENSASI)

FAKULTAS EKONOMI

DISUSUN OLEH :

1. HASAN ASYARI

2. SRI WAHYUNI E.PUTRI

3. ZAFANIA PARENGKUAN

4. GLORY TULENAN

5. MEGA TAMBARIKI

6. NURMA U.GULTOM

KELOMPOK : III (Tiga )

KATA PENGANTAR

Puji syukur senantiasa kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat limpahan rahmat serta hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.

Tugas ini disusun untuk diajukan sebagai tugas mata kuliah Manajemen SDM dengan judul “KOMPENSASI” di Universitas Negeri Manado khususnya dijurusan Akuntansi. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata, kami ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan

1.4 Manfaat

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya kompensasi

2.2 Jenis-jenis, Komponen, Metode, Dan Asas Kompensasi

2.3 Pemberian Kompensasi

2.4 Sistem dan kebijaksanaan Kompesasi

2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

2.6 Metode komepnsasi

2.7 Teori upah insentif

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang karyawan untuk berkerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengahrapkan imbalan, atau jasa, atas hasil yang telah diberikan. Selain itu juga kompensasi yang diberikan kepada karyawan berpengaruh pada kondisi kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, dalam menetapkan komensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas sangatlah penting. Sehingga selain akan tewujudnya efesiensi dan efektifitas karyawan bisa juga ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi dan rencana-rencana (program) perusahaan pada waktu yang akan datang.

Kompensasi di tetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah mempasilitasi sebagai pembuat kebijakan atau regulasi di bidang ketenagakerjaan. Hal ini berarti bahwa dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan yang harus di perhatikan yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan karyawan.

1.2 Rumusan Masalah

1) Apa yang dimaskud dengan kompensasi?

2) Apa Jenis-jenis, Komponen, Metode, Dan Asas Kompensasi?

3) Bagaiman Pemberian Kompensasi?

4) Bagaimana Sistem dan kebijaksanaan Kompesasi?

5) Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi besarnya kompensasi?

6) Apa itu Teori upah insentif?

1.3 Tujuan Penulisan

1) Untuk mengetahui bagaimana pengertian kompensasi kerja.

2) Untuk mengetahui bagaimana jenis-jenis kompensasi kerja.

3) Untuk mengetahui bagaimana tujuan pemberian kompensasi kerja.

4) Untuk mengetahui bagaimana dasar perhitungan kompensasi kerja.

5) Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi kerja.

1.4 Manfaat Penulisan

Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini antara lain dapat berguna bagi peminatan ilmu administrasi kebijakan kesehatan, dapat meningkatkan ilmu pengetahuan tentang kompensasi kerja dalam kehidupan sehari-hari, dapat membantu dalam proses belajar mengajar dan masih banyak manfaat lainnya yang dapat diambil dari makalah yang sederhana ini.

BAB II

PEMBAHASAN

KOMPENSASI

2.1 PENTINGNYA KOMPENSASI

Tenaga kerja kita kaitkan dengan peranan pemerintah dan pendapatnya dapat digolongkan atas pengusaha dan karyawan atau manajer atau buruh.

· Pengusaha adalah setiaap tenaga kerja yang memperoleh pendapatanyya berupa laba atau deviden dari modal yang diinvestasikannya.

· Karyawan adlah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran ) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi Kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi ,nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang diibayar perushaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.

Definisi Kompensasi menurut para tokoh :

· Dale yoder Ph.D : mengemukakan bahwa balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.

· Drs. Malayu S.P. Hasibuan : Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang , barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

· William B werther dan Keith devis : Kompensasi adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai alasan dari pekerjaan yang diberikannya.

· Menurut UU kecelakaan tahun 1974 no. 33 pasal 7 ayat a dan b upah adalah Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan Perumahan,makan, bahan makan, dan pakaian dengan percuma yang nilainya ditaksir menurut harga umum ditempat itu.

· Andrew F.sikula : Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dinggap sebagai suatu balas jasa ekuivalen.

Kompensasi akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya

2.2 JENIS-JENIS, KOMPONEN, DAN ASAS KOMPENSASI

JENIS-JENIS KOMPENSASI :

Mondy dan Noe ( 1993 ) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu

1. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.

2. Kompensasi Non Finansial. Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang.

KOMPONEN KOMPENSASI :

Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

1) Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji, intensif atau bonus/komisi.

2) Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.

3) Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes, kantor yang bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung

ASAS KOMPENSASI : Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.

1. Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja , jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Adil bukan berarti karyawan menerima kompensasi sama besarnya.

2. Asas layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normative yang ideal.

DASAR PENGHITUNGAN KOMPENSASI :

Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi yang adil.

Menurut Gomez-Mejia, dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu :

1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan Pendekatan ini mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu : Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan, Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar, Mencapai keadilan individu.

2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.

2.3 PEMBERIAN KOMPENSASI

Peterson dan polwan mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal berikut

a. The desire to live: artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang.

b. The desire for prosesion : artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

c. The desire for power : artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.

d. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

1. Tujuan kompensasi

Tujuan kompensasi antara lain yaitu :

1) Ikatan kerja sama: dengan kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawan.

2) Kepuasan kerja : dengan balas jasa , karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik baik status social, dan egistiknya sehingga kepuasan kerja dari jabatanyya.

3) Pengadaan efektif : Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar , pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih murah.

4) Motivasi : Jia balas jasa yang diberikan cukup besar , manajer akan mudah memotivasi bawahanyya.

5) Stabilitas karyawan : Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas lebih terjamin karena turn-over relative kecil.

6) Disiplin : Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.

7) Pengaruh serikat buruh: Dengan program yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

8) Pengaruh pemerintah : Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka inteervensi pemerintah dpat dihindarkan

2. Kegunaan Kompensasi

Menurut Schuler dan Jackson ( 1999 ) kompensasi dapat digunakan untuk :

1) Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan.

2) Mempertahankan karyawan yang baik.

3) Meraih keunggulan kompetitif

4) Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi.

5) Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.

6) Memudahkan sasaran strategis.

7) Mengokohkan dan menentukan struktur.

3. Keuntungan diberikannya kommpensasi Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan diberikannya kompensasi yaitu :

a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.

b. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja.

c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.

d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.

4. Fungsi Pemberian Kompensasi Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi - fungsi pemberian kompensasi adalah:

a. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik.

b. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin.

c. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut.

5. Penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi

Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang mereka terima yaitu :

a. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap sistem kompensasi.

b. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan organisaasi sejenis.

c. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan.

d. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari kompensasi.

2.4 SISTEM DAN KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI

1. Sistem kompensasi

Sistem kompensasi yang umum diterapkan adlah :

a. Sistem waktu : Dalam sistem ini besarnya kompensasi (gaji, upah ) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Misalnya pekerja harian upahnya per hari sebesar Rp.50.000. jika ia bekerja selama 6 hari maka upahnya dengan

b. Sistem hasil : Dalam sistem ini, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan untuk yang dihasilkan pekrja, seperti per potong, meter , liter dan kilogram. Contoh : perusahaan genting merah nenetapkan upah per genting Rp. 1.000 jika ali dapat mengerjakan 500 genting maka kompensasi yang diterimya adalah sebesar

c. Sistem borongan : Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penepatan besarnya jas didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

Kelebihan dan kelemahannya dari 3 sistem diatas adalah :

No	Sistem Kompensasi	Kebaikan	kelemahannya
1	Sistem waktu	Administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarka tetap.	Pekerja malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian
2	Sistem Hasil	Memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja sungguh-sungguh dan berprestasi memperoleh balas jasa yang lebih besar.	Kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan kurang mampu balas jasanya kecil. Sehingga kurang manusiawi
3	Sistem Borongan	Pekerjaan biasnya selesai lebih cepat dibandingkan dengan 2 sistem diatas	Jika pekerjaan tidak sesuai target maka akan mendapt upah yang lebih rendah.

2. Kebijaksanaan kompensasi Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginannya karyawan untuk mencapai prestasi kerja optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan meberikan motivasi kerja bagi karyawan. Misalnya: kompensasi ditetapkan untuk kompensasi langsung sebesar 60 % dari pendapatan sedangkan kompensasi tidak lansung sebesr 40% dari pendapatannya akan dapat memperbaiki kehadiran karyawan.

3. Waktu pembayaran kompensasi Kompensasi harus dibayar tepat waktu, supaya kepercayaan karyawanterhadapa bonafiditas perusahaan semakin besar. Jika pembayarannya terlambat maka mengakibatkan disiplin, moral dan gairah karyawan menurun, bahkan turnover semakin besar. Misalnya: gaji dibayar setiap tanggal 1, pada tgl 1 jatuh pada hari minggu, sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya (dipercepat).

2.5 FAKTOR- FAKTOR MEMPENGARUHI BESARNYA KOMPENSASI

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja : jika pencari kerja lebih banyak dari lowongan pekerjaan maka kompensasi realatif kecil. Jika sebaliknya yang terjadi maka kompensasi relative besar.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan : apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Jika yang terjadi sebaliknya maka tingkat kompensasi realtif kecil.

3. Serikat buruh/organisasi karyawan : Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semaikin besar. dan jika sebaliknya maka tingkat kompensasi relative kecil.

4. Produktivitas kerja karyawan : Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Jika sebaliknya maka kompensasi relative kecil.

5. Pemerintah dengan undang-undang dan kepress : Pemerintah dengan undang-undang dan kepres menetapkan besarnya batas upah minimum. Peraturan pemrintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya upah bagi karyawan .

6. Biaya hidup : Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakim besar. Jika yang terjadi sebaliknya maka tingkat kompensasi relative kecil.

7. Posisi jabatan karyawan : Semakin tinggi kedudukan dan jabatan karyawan maka semakin besar pula tingkat kompensasi yang didapat.

8. Pendidikan dan pengalaman kerja : Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji akan semin besar dan jika karyawan dengan pendidikan rendah maka tingkat gaji juga kecil.

9. Kondisi perekonomian nasional : Apabila kondisi perekonomian nasional senag maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar, dan jika yang terjadi sebaliknya maka tingkat kompensasi reatif kecil.

10. Jenis dan sifat : Kalau jenis dan sifat pejerjaan yang sulit dan mempunyai resiok yang besar maka tingkat upah semakin besar karena mwmbutuhkan kecakapan srta ketelitian untuk mengerjakannya. Dan jika sebaliknya maka tingkat upah reltif rendah.

2.6 METODE KOMPENSASI

Metode kompensasi Terdiri dari :

1. Metode jamak Yaitu metode yang dalam gaji pokoknya didasarkan atas beberapa pertimbangan seprti ijazah, sifat pekrjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga juga ikut menetukan besarnya gaji pokok seseorang.

2. Metode tunggal Yaitu suatu metode yang dlam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-1 , maka golongannya ialah III-A, dan gaji pokok III-A Untuk setiap departemen sama.

Randall dan Susan (1996:107-112) mengemukakan bahwa ada berbagai metode yang digunakan untuk mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya sebagai berikut:

1) Metode rangking. Mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan.

2) Metode klasifikasi jabatan. Metode klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking, kecuali bahwa kelas atau tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan, selanjutnya dikelompokan menurut kelas atau tingkatan tersebut.

3) Metode perbandingan factor. Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi, atau atribut jabatan, untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di dalam organisasi.

4) Metode rating angka. Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor yang bisa dikompensasi dan ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan sampai muncul nilai keseluruhan suatu jabatan.

5) Metode hay guide chart-profile. Secara operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung jawaban.

2.7 TEORI UPAH INSENTIF

1. Piece rate

a. Upah perpotong proporsional Dibayar berdasarkan produktivitas pekerja dikalikan dengan tarif upah per potong yang didapat dari penyelidikan waaktu untuk menentukan waktu standarnya. Contoh : dalam keadaan normal , para pkerja bisa menghasilkan 500 unit selama 7 jam per hari kerja, inilah yang dijadikan standar penentujan tarif. Jika upah umum perharinya adalah Rp.5.000 maka tarif perpotongan 1 unit adalah

. Misalkan karyawan A menghasilkan 600 unit dalam satuhari kerja maka ia akan menerima upah sebesar

. Tetapi kalau karyawan B hanya bisa menghasilkan 450 unit perhari,mmaka ia akan tetap menerima upah minimal sebesar 5.000. ini dimaksudkan untuk melindungi karyawan yang kurang mampu berprestasi.

b. Upah per potong taylor Digunakan dengan ccara mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang produktivitasnya tinggi dan dengan yang produktivitasnya rendah. Merek yang produktivitasnya tinggi ketika outputnya mencapai rata-rata atau lebih, akan menerima upah per potongan lebih besar daripada karyawan yang bekerja di bawah rata-rata. Contoh : standar produksi 500 unit selama 7 jam mereka yang bisa mencapai stanar atau melebihi akan akan menerima upah Rp. 10 per potong , sedangkan yang dibawah standar akan mnerima hanya Rp. 5 per potong. Kalau karyawan A bisa menghasilkan 600 unit, maka ia akan mnerima

. Tetapi karyawan B yang menghasilkan 450 unit akan menerima

c. Upah per potong kelompok Cara menetukan upah per potong kelompok adalah dengan menentukan standar untuk kelompok. Mereka yang berada diatas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif, sedangkan yang berbeda di bawah standar akan dibayar sebesar jam kerja dikalikan dengna tarif per jamnya. Misalnya: standar kelompok untuk 3 pekerja adalah50 unit per jam, atau 4000 unit per hari kerja (8 hari kerja ) tarif per unit adalah Rp.2 . tarif per jam untuk 3 jabatan adalah

Apabila kelompok menghasilkan 500 unit salam satu hari (8 jam ) maka penrimaan keseluruhan untuk 3 orang tersebut adalah :

Sedangkan upah berdasarkan jam kerja untuk 3 pekerja tersebut adalah:

d. Time Bonuses

Dibagi menjadi 2 yaitu

Premi berdasarkan waktu yang dihemat : Meliputi halsey plan dan 100% time premium plan

1) Halsey Plan : persentase yang diberikan adalah 5 % dari waktu yang dihemat.

2) 100% time premium plan : persentase premi yang diberikan adalah 75%.

Premi yang berdasarkan waktu pengerjaan :

1) Rowan Plan, pada rowan plan premi didapat adalah dari selisih antara hasil standar dengan hasil actual dibagi dengan hasil actual dikalikan jam kerja dan upah.

2) Emerson plan : perusahaan membuat table indeks efisiensi sesuai dengan kebijakan perusahaan. Misalnya table indek efisisensi adalah L

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dari pembahsan di atas dapat di simpulkan bahwa dalam sebuah perusahan atau organisasi memerlukan sumber daya yaitu; modal, mesin dan juga sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini sangat di perlukan dalam sebuah perusahaan karna untuk mencapai tujuan Prusahaan di perlukan bakat, dan kerja karyawan. Pada diri manusia dikenal dengan kebutuhan yang di penuhinya. Sehingga karyawan memerlukan Kompensasi sebagai Motivator/dorongan untuk bekerja. kompensasi itu adalah sebuah bentuk imbalan yang diberikan oleh prusahaan kepada karyawan

Dari pejelasan diatas dapat di simpulkan bahwa hubungan kompensasi dengan peningkatan kinerja karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah. Dan pemberian kompensasi ini bisa dilihat dengan keterampilan kariyawan sebagai motivasi karwan untuk bekerja. Apabila seorang karyawan mendapatkan kompensasi maka karyawan tersebut juga akan meningkatkan kualitas kerjanya dan juga bagi teman-teman yang belum mendapatkan kompensasi maka teman-teman nya tersebut juga akan berlomba-lomba untuk mendapatkan kompensasi. Jadi kalau karyawan meningkatkan kualitas kerja nya maka tujuan akan prusahaan akan tercapai. Namun pemberian kompensasi harus adil sesuai dengan yang telah dihrapkan oleh karyawan.

3.2 Saran

Makalah ini masih belum lengkap dan ringkas. Dengan makalah ini penyusun mengharapkan setiap mahasiswa mau memberikan kritik dan saran untuk memaksimalkan keberhasilan makalah selanjutnya. Karena kritik dan saran kalian semua berarti bagi penyusun. Semoga makalah ini berguna bagi pendidikan kita agar lebih maju.

DAFTAR PUSTAKA

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Gomes. Cardoso faushino. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi : Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga. Rineka Cipta : Jakarta.

Buraidah. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. Penerbit : Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma, Jakarta.

Fathonah, Siti dan Ida Utami. 2008. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan Keyakinan Diri ( Self Efficacy ) sebagai Variabel Pemoderasi. Penerbit : STIE AUB, Surakarta.

Herdian Dito, Anoki. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.

Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Widya Mandala, Surabaya.

Pantja Djati, S dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang.

T. Aritonang, Keke. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Penerbit : SMP Kristen BPK PENABUR, Jakarta.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(KOMPENSASI)