PENILAIAN KINERJA
FAKULTAS EKONOMI
DISUSUN OLEH :
1. HASAN ASYARI
2. SRI WAHYUNI E.PUTRI
3. ZAFANIA PARENGKUAN
4. GLORY TULENAN
5. MEGA TAMBARIKI
6. NURMA U.GULTOM
KELOMPOK : III (Tiga
)
KATA PENGANTAR
Puji syukur senantiasa kami panjatkan kepada
Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat limpahan rahmat serta hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.
Tugas ini disusun untuk
diajukan sebagai tugas mata kuliah Manajemen SDM dengan judul “ Penilaian
Kinerja ” di Universitas Negeri Manado khususnya dijurusan Akuntansi. Kami menyadari bahwa makalah
ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab
itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu
kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata, kami ucapkan
terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan
makalah ini.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan
1.4 Manfaat
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Penilaian Kinerja
2.2 Kegunaan dan Jenis-jenis Penilaian kinerja
2.3 Metode Penilai Prestasi karyawan
2.4 Dasar Penilaian dan Unsur-Unsur yang dinilai
2.5 Elemen-Elemen Penilaian
Kinerja
2.6 Implikasi Penilaian Prestasi Kerja
2.7 Masalah-Masalh Dalam Kinerja
2.8 Proses Penilaian dan
Penyusunan Penilaian Kinerja
2.9 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1. 1 Latar
Belakang
Sumber daya manusia yang
berkualitas merupakan hal yang penting bagi suatu negara untuk menjadi negara
maju, kuat, makmur dan sejahtera. Upaya peningkatan kualitas sumber daya
manusia tidak bisa terpisah dengan masalah pendidikan bangsa. Kualitas Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas
kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya
Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi agar
dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan.
Karena
adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik
kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan suatu hal yang mendesak bagi
organisasi maupun perusahaan untuk melakukan peningkatan dan pengembangan
kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga
diharapkan akan bisa menghasilkan pegawai yang memiliki tingkat kompetensi yang
kompetitif.
Suatu sistem
penilaian prestasi kerja yang baik harus bisa menampung berbagai tantangan
eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang mempunyai dampak kuat
terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi
yang dihadapi oleh seseorang di luar pekerjaannya, seperti masalah keluarga,
keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya
pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.
Hal ini
berarti sistem penilaian tersebut harus memungkinkan para pegawai untuk
mengemukakan berbagai masalah yang dihadapinya itu. Organisasi seyogianya
memberikan bantuan kepada para anggotanya untuk mengatasi masalahnya itu.
Penilaian
prestasi sebenarnya tidak hanya untuk kepentingan perubahan status Karyawan
(dari status percobaan/kontrak akan menjadi tetap) atau untuk kenaikan
jabatan saja. Tapi juga bisa untuk menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji
berkala (kalau ada), perhitungan insentif, bonus dan bentuk reward yang lain.
1.2 Rumusan
Masalah
Permasalahan
yang akan dibahas dalam makalah ini adalah :
1) Apa yang
dimaksud Penilaian Kinerja?
2) Apa Kegunaan
penilaian kinerja?
3) Apa Tujuan dan
Manfaat Penilaian Kinerja?
4) Apa saja
yang termasuk dalam Elemen
Penilaian Kinerja?
5) Bagaimana
Metode Penilaian Kinerja?
6) Bagaimana Proses
Penyusunan Penilaian Kinerja?
7) Apa saja
masalah-masalah yang termasuk dalam penilaian kinerja?
1.3 Tujuan
Untuk
mengetahui segala hal dan penjelasan yang di bahas mengenai Penilaian Kinerja
Meliputi : Pengertian , Tujuan Manfaat , Elemen, Metode dan Proses Penyusunan Penilaian Kinerja
1.4 Manfaat
Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian
literatur ilmiah bagi instansi terkait tentang pentingnya Penilaian kinerja
dalam menjamin klangsungan hidupsebuah
perusahaan.
Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis
selanjutnya untuk dikembangkan dalam penulisan makalah ini.
Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA
Penialaian
prestasi kerja adalah proses melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan
tentang pelaksanaan kerja mereka.
Definisi
Penilaian kinerja munurut para ahli:
Siagian
(1995:225–226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu
pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di
dalamnya terdapat berbagai faktor seperti :
1. Penilaian
dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki kemampuan tertentu juga
tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan;
2. Penilaian
yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan
secara obyektif;
Penilaian
kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan
suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja
individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Sedangkan Mejia,
dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses
yang terdiri dari:
a. Identifikasi
b. Pengukuran
c. Manajemen
Dale yoder : penilaian prestasi kerja merupakan prosedur
yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan
sumbangan serta kepentingan bagi para
pegawai.
Karakteristik
Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif
Menurut
Mondy & Noe(2005), karakteristik sistem penilaian yang efektif, adalah:
1. Kriteria
yang terkait dengan pekerjaan : Kriteria
yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan dengan pekerjaan
/ valid.
2. Ekspektasi
Kinerja : Sebelum
periode penilaian, para manajer harus menjelaskan secara gamblang tentang
kinerja yang diharapkan kepada pekerja.
3. Standardisasi : Pekerja
dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah organisasi yang sama
harus dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama.
4. Penilaian
yang Cakap : Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan
hendaknya dibebankan kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara langsung
mengamati paling tidak sampel yang representatif dari kinerja itu. Untuk
menjamin konsistensi penilaian, para penilai harus mendapatkan latihan yang
memadai.
5. Komunikasi
Terbuka : Pada umumnya, para pekerja
memiliki kebutuhan untuk mengetahui tentang seberapa baik kinerja mereka.
6. Akses
Karyawan Terhadap Hasil Penilaian : Setiap pekerja harus memperoleh akses
terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan akan menumbuhkan kecurigaan. Menyediakan
akses terhadap hasil penilaian memberikan kesempatan karyawan untuk mendeteksi
setiap kesalahannya.
7. Proses
Pengajuan Keberatan (due process) : Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan
secara formal atas hasil penilainnya, penetapan due process merupakan langkah
penting
Ruang lingkup penilaian prestasi
Ruang
lingkup penilaian prestasi dicakup dengan what,
why, where , when, who
dan how.
a. What( Apa yang dinilai) : yang
dinilai adalah seperti kesetiaan , kejujuran , kerjasama, kepemimpinan,
loyalitas, potensi akan datang , sifat dan hasil kerjanya.
b. Why (kenapa harus ada penilaian ) : dinilai
karena Untuk menambah tingkat kepuasan
para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerja dan Untuk
mengukur prestasi kerja para karyawan.
c. Where ( dimana ) penilaian dilkukan: Di dalam pekerjaan secara formal, Di luar
pekerjaan baik secara formal ataupun informal.
d. When (
kapan penilaian dilakukan)
·
Formal: penilaian dilakukan secara periodic
·
Informal : penilaian dilakukan secara terus-menerus
e. Who ( siapa
yang akan dinilai ) : Yang dinilai tentunya semua tenaga kerja yang
melakukan pekerjaan di perusahan. Yang menilai atasan langsungnya.
2.2 KEGUNAAN DAN
JENIS-JENIS PENILAIAN PRESTASI KERJA
Kegunaan
penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan
prestasi kerja. Umpan balik pelakasaan kaerja memungkinkan
karyawan , manajer dan departemen personalia dapat membetulkan
kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyasuaian
kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dlam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan
penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi
kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan
latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunujukkan kebutuhan latihan.
5. Perencanaan
dan pengembagan karier. Umpan balik prestasi megarahkan
keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus
diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan
proses staffing. Prestassi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan-kelemahan prosedur staffing departemn
personalia.
7. Ketidakakuratan
informasi. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
informasi analisis jabatan ,rencana-rencana sumber daya manusia atau
komponen-kompenen lain sistem informasi analisis jabatan.
8. Kesalahan-kesalahan
desain pekerjaan : prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu kendala kesalahan dalam
desain pekerjaan.
9. Kesempatan
kerja yang adil : penilaian prestasi kerja yang secara
akurat dan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan
eksternal : kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor di
luar lingkungan kerja. Seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau
maslah-maslah pribadi lainnya.
11. Dokumentasi,
untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai
suatu pekerjaan.
12.
Posisi tawar, untuk memungkinkan
manajemen melakukan negoisasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh
(kalau ada) atau langsung dengan karyawan.
13.
Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk
mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja
baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
14.
kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja
yang lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang
tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini.
15.
Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja.
Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kineja bagi karyawan di semua
departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada
hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
16.
Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau jelek
di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
Jenis-jenis
Penilaian Kinerja
1. Penilaian
hanya oleh atasan yaitu cepat dan langsung dan dapat mengarah ke distorsi karena
pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian
oleh kelompok ini Atasan dan atasannya lagi bersama –sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai yaitu obyektifitas lebih lebih
akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri dan Individu yang
dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian
oleh kelompok staf atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
4. Penilaian
melalui keputusan komite
sama seperti pada pola sebelumnya kecuali
bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir;
hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.
5. Penilaian
berdasarkan peninjauan lapangan sama sepeti kelompok staf , namun melibatkan
wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai
peninjau independen.
2.3 METODE PENILAI PRESTASI KARYAWAN
penilai membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap
karyawan berbentuk tabulasi dan memberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu.
Bobot dari unsur-unsur yang dinilai dijumlahkan, kemudian dihitung nilai bobot
rata-rata. Nilai bobot rata-rata inilah yang menjadi indeks perestasi karyawan
bersangkutan. Indeks prestasi ini dinyatakan dengan angka atau huruf dan
duisebut sangat baik,baik, cukup baik, sedang, atau kurang.
Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya kelompokkan atas:
1. Metode penilaian
yang berorientasi masa lalu (Metode tradisional ) Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk
dinilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Metode ini
mempuyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadapa prestasi kerja yang telah
terjadi dan sampai derajat tertentu , dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa
prestasi kerja pada masa lalu tidak dapat diubah.
Teknik-teknik tersebut mencakup antara lain adalah :
a.
Rating
scale metode ini merupakan metode
penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimna penilaian yang dilakukan
oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai
inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusi terhadap tujuan
kerja.
b.
employee
comparation metode ini merupakan metode
penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja
dengan pekerja lainnya. metode employee comparation terbagi atas
1) alternation
ranking
2) paired
camparation
3) porced
comparation (grading)
c. check list : dengan metode ini penilaian
sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan/ informasi bagi
penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
d. freefrom
essay : dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang
berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya.
e. critical
incident : dengan metode ini penilai
harus mencatat semua kejadian mengenai tingka laku bawahannya sehari-hari yang
kemudian dimasukkan kedalam buku catatan metode
peninjauan lapangan.
2. Metode penilaian berorientasi masa depan
(Metode modern )
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai prestasi karyawan.
Teknik
yang bisa digunakan adalah sebgai berikut :
a.
Assessment centre metode ini biasanya
dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus.
b.
management by objectiv ( MBO=MBS) dalam metode ini karyawan langsung diikut
sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan bawahan
dalam menetukan sasarannya masing-masing ditekankan pada pencapain sasaran
perusahaan.
c. human
asset accounting dalam metode ini,
faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber
tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terdadap variabel-variabel yang
dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
d. Penilaian
diri (self –appraisals) : Teknik evaluasi imi bergunabila
tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Perilaku definsip
cenderung tidak terjadi sehingga upaya perbai,an diri juga cenderung
dilaksanakan.
e. Penilaian
psikologis : Penilaian
ini pada umumnya terdri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi
denga atasan langsung dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian
psikologis biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk
menilai potensi karyawan paa waktu yang akan datang.
2. 4 DASAR PENILAIAN DAN
UNSUR-UNSUR YANG DINILAI
Dasar penilaian dan unsure –unsur yang
dinilai
a. Dasar
penilaian Adalah
uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan
inilah ditetapkan tugas dan tanggungjawab yang akan dilakukan oleh setiap
karyawan.
Standar secara umum dibedakan 2 :
1) Tangible
standar : yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya.
2) Intangible
standard : Adalah
sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya. Misalnya standar
prilaku, kesetiaan , partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap
perusahaan.
Prestasi kerja
: Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman,dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari
tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
seorang pekerja.
Kerja : kerja adalah pengorbanan jasa,
jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan
memperoleh imbalan prestasi tertentu.
Semangat kerja : semangat kerja adalah keinginan
dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja yang maxsimal.
Produktivitas kerja produktivitas kerja adalah
perbandingan antara output dengan input,dimana outputnya harus memiliki nilai
tambah dan teknik pengerjaanya yang lebih baik.
b. Unsur-unsur
yang dinilai
1) Kesetian : penilaian
mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaanya, jabatannya, dan organisasi.
2) Prestasi
kerja : penilaian menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya.
3) Kejujuran : penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
pada para bawahannya.
4) Kedisiplinan : penilaian menilai disiplin karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pkerjaan sesuai dengan intruksi yang
diberikan kepadanya.
5) Kreativitas : penilaian menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya
guna dan berhasil guna.
6) Kerjasama : penilaian menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lainya secara vertikal dan horizontal didalam maupun
diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7)
Kepemimpinan : penilaian
menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat,
dihormati,berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja
secara efektif.
8)
Kepribadian : penilai
menilai karyawan dari sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai,memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang
baik,serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9)
Prakarsa: penilai
menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan
kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaiaan masalah yang dihadapi.
10)
Kecakapan : penilai
menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaskan bermacam-macam
elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam
situasi manjemen.
11)
tanggung
jawab : penilai
menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaanya,
pekerjannya, dan hasil kerjanya,sarana dan prasarana yang dipergunakannya,
serta perilaku kerjanya.
2.5 ELEMEN-ELEMEN
PENILAIAN KINERJA
Penilaian
kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat
mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk
menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para
pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian
kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil
pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran.
Elemen-elemen
utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:
1. Performance Standard Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar
yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan
diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan
yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya
penilaian kinerja ini.
Ada empat
hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik
dan benar Yaitu : Validity , Agreement , Realism , Objectivity
2. Kriteria
Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)
Kriteria
penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan
fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical
base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic
development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).
3. Pengukuran
Kinerja (Performance Measures) Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah
digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang
menentukan kinerja. Pengukuran
kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan
kinerja sebenarnya yang terjadi. Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif
atau obyektif.
4. Analisa Data
Pengukuran Setelah menetapkan standar pengukuran,
kemudian mulailah dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat
dikumpulkan dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan
pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa
apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.
5. Bias dan
Tantangan dalam Penilaian Kinerja Penilaian kinerja harus bebas dari
diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak
manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang
akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah
prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja,
promosi/demosi, dan penempatan pegawai.
Adapun
bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah:
a. Hallo Effect
b. Liniency and
Severity Effect
c. Central
tendency
d. Assimilation
and differential effect
e. First
impression error
f.
Recency effect
2.6 IMPILKASI PEMNILAIAN PRESTASI KERJA
Proses
penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja ,
karyawan pada waktu yang akan datang. Oleh Karena itu bagian kritis proses penilaian
adalah wawancara evaluasi.
Wawancara
evaluasi : Adalah periode peninjauan kembali prestasi kerja yang memberikan
kepada karyawan umpan balik tentang prestasi kerja pada masa lalu dan potensi
mereka.
Penilai
bisa memberikan umpan balik ini melalui
beberapa pendekatan.
1. Tell-end-sell
approach
Mereview
prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk meyakinkan karyawan untuk berprestasi
lebih baik. Pendekatan ini paling baik digunakan untuk para karyawan baru.
2. Tell-and-listen
approach
Memungkinkan
karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan,latar belakang dan perasaan
defensive mengenai prestasi kerja.
3. Problem
solving approach
Mengidentifikasi
masalah-masalah yang menggangu prestasi kerja karyawan. Kemudian melalui
latihan, coaching, upaya-upaya dilakukan untuk memecahkan penyimpangan.
Agar
wawancara evalusi dapat berlangsung dengan efektif , pewawancara perlu
memeprhatikan pedoman yang secara rinci adaalh sebagai berikut:
a. Tekanlah
pada aspek-aspek positif prestasi kerja karyawan
b. Beritahukan
pada karyawan bahwa periode evaluasi adalah untuk meningkstkan prestasi kerja
bukan untuk menegakkan disiplin.
c. Selenggarakan
periode review prestasi kerja secara pribadi dengan gangguan-gangguan sedikit
mungkin.
d. Review
prestasi kerja secara formal paling tidak setiap tahun
e. Ajukan
kritik-kritik spesifik bukan umum dan tidak jelas
f.
Tetap tenang dan tidak berdebat dengan orang
yang sedang diawasi
Umpan
balik manajemen personalia : Proses
penilaian prestasi kerja juga menyediakan umpan balik tentang efektivitas
fungsi manajemn personalia. Penilaian prestasi berfungsi untuk sebagaai suatu
quality control. Bila proses penilaian menunjukkan bahwa prestasi kerja jelek
tersebar luas , banyak karyawa tidak memenuhi syarat keputusan-keputusan
penempatan internal.
2.7 MASALAH-MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA
Masalah-Masalah
dalam Penilaian Kinerja
1. Kurangnya
objektivitas
Salah satu
kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas.
Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim
digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang
sulit diukur.
2. Bias
“Hallo error” Bias “Hallo
error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang
paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor
tunggal ini.
3. Terlalu
“longggar” / terlalu “ketat”
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada
yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai
terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja
(terlalu “ketat” dalam memberikan nilai).
4. Kecenderungan
memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di
beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian,
Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi
atau kritik.
5. Bias
perilaku terbaru
Bias
perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling
akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai
cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat
proses penilaian dilakukan.
6. Bias pribadi
(stereotype) Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang
berkaiatan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau
usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja,
diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.
Meminimalkan
Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
: Meminimalkan masalah-masalah
dalam penilaian kinerja dapat dilakukan dengan membuat standar penilaian
yang dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik
penilaian kinerja yang sesuai.
2.8 PROSES PENILAIAN DAN
PENYUSUNAN PENILAIAN KINERJA
Proses
Penilaian Kinerja
Menurut
Mondy dan Noe(2005), ada lima langkah dalam proses penilaian kinerja
1. Kriteria
Kinerja Dalam menetapkan kriteria kinerja, Mondy
& Noe(2005) membagi menjadi beberapa kritera,yaitu : Ciri-ciri. Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap, penampilan,
dan inisiatif merupakan dasar untuk evaluasi.
2. Perilaku
Ketika hasil
dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat mengevaluasi
perilaku seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi.
3. Kompetensi
Kompetensi
terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku, dan berhubungan
dengan keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian
tujuan
Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai
suatu hal yang berarti, hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat
untuk dievaluasi untuk dibandingkan dengan standar.
5. Peningkatan
potensi
Ketika
organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, kriteria difokuskan pada masa lalu,
masa sekarang, dibandingkan dengan standar.
Proses
Penyusunan Penilaian Kinerja
Proses
penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:398) terbagi dalam
beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukan dalam gambar dibawah ini :
1. Mengidentifikasi tujuan
yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang
akan disusun.
2. Menentukan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga
akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian
kinerja.
3. Menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Penentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan
penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja yang dilakukan
untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan
hanya untuk mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki desain yang
berbeda.
4. Melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki suatu
jabatan. Peniliaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau dengan
sistem 360ᴼ. Penilaian dengan sistem 360ᴼ maksudnya adalah penilaian suatu
pegawai dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar atau setingkat, dan
bawahannya.
5. Hasil dari
penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada
pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta
mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem
penilaian kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini.
2.9 TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA
Penilaian
kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang
dinilai, yaitu:
1. Performance
Improvement : Yaitu memungkinkan pegawai dan
manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation
adjustment
: Membantu
para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima
kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement
decision : Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and
development needs : mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer
planning and development : Memandu untuk menentukan jenis karir dan
potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing
process deficiencies : Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational
inaccuracies and job-design errors : Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang
telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design,
dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal
employment opportunity : Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
9. External
challenges : Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh
faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan
lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan
melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan
sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi
peningkatan kinerja pegawai.
10.Feedback : Memberikan
umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
TAMBAHAN
Penilai prestasi karyawan
Sangat sulit
untuk menilai karyawan tersebut baik atau tidak. Penetapan penilai sangat sulit
karena harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut
Syarat-syarat
penilai sebgai berikut :
1)
Penilai harus jujur , adil, objektif dan
mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsure-unsur yang akan dinilai
2)
Penilai hendaknya mendsarkan penilaiannya
benar atau slah, baik atau buruk, terhadap unsure-unsur yang diniai.
3)
Penilai haurs mengetahui secara jelas uraian
pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya
dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
4)
Penilai harus mempunyai keimanan supaya
penilaiannya jujur dan adil.
Dalam soal
siapa yang akan melkukan penilaian prestasi karyawan dikenal :
a.
Penilai informal : adalah
penilai melakakn penilaiian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang
diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk.
b.
Penilai formal: adalah
seseorsng atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahnnya di dalam
maupun diluar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya
terhadap setiap individu karyawan.
Penilai
formal dibedakan menjadi 2 yaitu : Penilai
individual dan Penilai kolektif
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Penilaian
kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku
meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas,
dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada
standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah
karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti
meter, liter, dan kilogram. Aspek penting dari suatu sistem penilaian kerja
adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit
ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan. Standar itulah
yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya
3.2 SARAN
Demikianlah
makalah ini dibuat semoga bermanfaat dalam menambah wawasan kita semua,
penyusun menyarankan pembaca untuk memberikan kritikan dan saran yang membangun
untuk kesuksesan makalah selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Gomes. Cardoso faushino. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi
: Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara
Notoatmodjo,
Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Cetakan Ketiga. Rineka Cipta :
Jakarta.
Flippo, B. Edwin. 2000. Manajemen Personalia.
Edisi Keenam. Jilid 1. diterjemahkan oleh Moh Masud.–Jakarta: Erlangga
Mangkunegara,
Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya
Nawawi,
Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UGM Press
Rivai,
Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada
Sirait,
Justine. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi. Jakarta: PT Grasindo
Alex S.
Nitisemito, Drs, Ec, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1988
Lyle M.
Spencer, Jr., and Signe M. Spencer, Competence at Work Edition 1, Wiley, New
York, 1993
Robert L.
Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Edisi 10, Terjemahan,
Salemba Empat, Jakarta, 2006
Hamid Al
Jufri, Suprapto, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Smart Grafika,
Jakarta, 2014
Komentar
Posting Komentar