PEMELIHARAAN SDM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(PEMELIHARAAN SDM DAN MANAJEMEN KESEHATAN, KESELAMATAN DAN KEAMANAN SDM)
KATA
PENGANTAR
Puji syukur senantiasa kami panjatkan kepada
Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat limpahan rahmat serta hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.
Tugas ini disusun untuk diajukan sebagai tugas
mata kuliah Manajemen SDM dengan judul “PEMELIHARAAN SDM DAN MANAJEMEN KESEHATAN,
KESELAMATAN DAN KEAMANAN SDM) ”di Universitas Negeri Manado khususnya dijurusan Akuntansi. Kami menyadari bahwa makalah
ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab
itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu
kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata, kami ucapkan
terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan
makalah ini.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan
1.4 Manfaat
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pentingnya Pemeliharaan
2.2 Metode pemeliharaan
2.3 Program Kesejahteraan
2.4 Kesehatan dan keselamatan
kerja
2.5 Hubungan Industrial
Pancasila (HIP)
2.6 Studi
Kasus Pemeliharaan SDM Pada PT. Mandom Indonesia, Tbk.
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Dalam menjalankan roda organisasi, manusia
merupakan unsur yang terpenting dibandingkan dengan alat produksi lainnya,
seperti modal, sarana kerja, mesin-mesin, bahan mentah, bahan baku, perangkat
lunak dan lain sebagainya. Mengingat bahwa unsur manusia merupakan unsur yang
terpenting, maka pemeliharaan hubungan dengan karyawan yang kontinue dan serasi
dalam setiap organisasi menjadi sangat penting.
Menurunnya semangat kerja karyawan adalah
masalah yang umum yang dapat terjadi pada setiap perusahaan, baik industri
maupun organisasi. Jika tidak ada penanganan yang serius dan perhatian lebih
lanjut, hal tersebut dapat menjadi bom waktu karena langsung atau tidak
langsung dapat menurunkan performa perusahaan secara operasional bahkan
fungsional. Untuk mengantisipasi terjadinya hal tersebut maka pemeliharaan
karyawan dalam suatu organsasi memang sangatlah penting. Pemeliharaan tenaga
kerja tidak lepas dari campur tangan manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang
diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun.
Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan,
pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan
dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan.
1.2 Maksud dan Tujuan
Maksud
dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui betapa pentingnya
pemeliharaan tenaga kerja atau sumber daya manusia pada suatu organisasi maupun
perusahaan.
Adapun
tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1)
Lebih memahami tentang pemeliharaan tenaga
kerja dalam suatu perusahaan.
2)
Mengetahui bagaimana pemeliharaan dalam suatu
perusahaan.
3)
Mengetahui bagaimana penerapan pemeliharaan
tenaga kerja di perusahaan
1.3 Rumusan Masalah
1)
Apa pengertian Manajemen, Manajemen
Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja ?
2)
Mengetahui tujuan dan asas pemeliharaan
tenaga kerja ?
3)
Mengetahui pentingnya pemeliharaan tenaga
kerja ?
4)
engetahui kegiatan pemeliharaan dan program
kesejatraan tenaga kerja ?
5)
Mengetahui bagaimana manajemen
keselamatan dan kesehatan kerja dan Keamanan ?
6)
Mengetahui bagaimana pelayanan kesehatan dan
keselamatan ?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENTINGNYA
PEMELIHARAAN
Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai
suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan
pekerjaannya dalam perusahaan. Upaya
pemeliharaan ini perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat
perhatian dan pemeliharaan dari perusahaan akan menimbulkan masalah, semangat
kerja dan prestasi karyawan akan merosot, loyalitas karyawan menurun. Jika hal ini terjadi maka akan berakibat pada
tingginya tingkat kemangkiran (bolos) karyawan.
Oleh karena itulah, suatu perusahaan yang ingin berkembang harus
melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang bekerja diperusahaan.
Pemeliharaan ataupun perawatan SDM merupakan salah satu tindakan penting untuk terus
menghasilkan kualitas manusia yang unggul serta memiliki dedikasi tinggi.
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara, mempertahankan
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan dan loyalitas karyawan,
agar mereka bekerja sama sampai pensiun dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan.
Pengertian pemeliharaan (maintenance) menurut para ahli
yakni
·
Hasibuan
: Pemeliharaan adalah usaha
mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan
agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunujang tercapainya
tujuan perusahaan.
·
Edwin B.
Flippo : Fungsi pemeliharaan karyawan
adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik,mental dan emosi karyawan”.
Tujuan pemeliharaan adalah :
1.
Untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2.
Meningkatkan
disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3.
Meningkatkan
loyalitas dan menurunkan turnover karyawan
4.
Memberikan
ketenangan,keamanan, dan kesejahteraan karyawan.
5.
Meningkatkan
kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6.
Memperbaiki
kondisi fisik,mental dan sikap karyawan
7.
Mengurangi
konflik serta menciptkan suasana harmonis
8.
Mengefektifkan
pengadaan karyawan
Asas-Asas Pemeliharaan
1.
Asas manfaat
dan efisiensi : Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan
memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.
2.
Asas
kebutuhan dan kepuasan : Pemenuhan
kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasr program pemeliharaan karyawan. Asas
ini penting suapya tujuan pemeliharaan keamanan,kesehatan,dan sikap karyawan
bak,sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efisien menunjang
tercapainya tujuan perusahaan.
3.
Asas
keadilan dan kelayakan : Kelayakan
dan keadilan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
4.
Asas
peraturan legal : Peraturan-peratan legal yang bersumber dari
undang-undang,Keppres an keputusan menteri harus dijadikan asas program
pemeliharaan karyawan.
5.
Asas
kemampuan perusahaan :Kemampuan
perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan.
2.2 METODE
PEMELIHARAAN
Pemilihan
metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung
tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan.
Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
Manusia”, manajer seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam
melakukan tugas-tugasnya.
Adapun metode-metode pemeliharaan
antara lain:
1. Komunikasi Komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang
lain. komunikasi berfungsi untuk
instructive, informative, influencing, dan evaluative. Komunikasi disebut
efektif jika informasi disampaikan secara singkat, jelas, dapat dipahami dan
dilaksanakan sama dengan maksud komunikator. Dengan komunikasi yang baik dan efektif maka
permasalaha-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat
diselesaikan.
Arah
komunikasi ada 3 yakni
a. Kebawah : Komunikasi yang mengalir dari astu tingkatan dalam kelompok atau
organisasi ketingkatan yang lebih rendah.
b. Keatas : Komunikasi keatas mengalir menuju tingkatan yang lebih tinggi
dalam suatu kelompok atau organisasi.
c. Lateral : Ketika
komunikasi terjadi antar anggota dari kelompok kerja yang sama, diantara
anggota dari kelompok kerja pada tingkatan yang sama, antar menejer pada
tataran yang sama, atau diantara individu-individu yang setara secara
horizontal.
Bentuk
–bentuk komunikasi
a. Komunikasi
verbal Komunikasi verbal (verbal
communication) merupakan salah satu bentuk komunikasi yang disampaikan kepada
pihak lain melalui tulisan (written) dan lisan (oral).
b. Komunikasi
Nonverbal Komunikasi nonverbal merupakan
bentuk komunikasi yang paling mendasar dalam komunikasi bisnis.
2. Insentif
insentif
adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarakan
prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.
Menurut
Hasibuan, insentif adalah daya peransang yang diberikan kepada karyawan
tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan
produktivitas kerjanya.
Menurut G.R.
Terry, Insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau
mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja.
Adapun jenis
insentif Menurut Hasibuan terbagi
atas dua yaitu:
a. Insentif
positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non
material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.
b. Insentif
negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada
karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.
jenis-jenisnya,
Insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif antara lain:
a. Non material
insentif, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk
penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya piagam,
piala, medali.
b. Sosial
insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan
prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan
kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.
c. Material
insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan
prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. material insentif ini bernilai
ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
Menurut
Sondang P. Siagian, jenis-jenis insentif tersebut adalah :
a. Piece Work : Piece work
adalah tenik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan
hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
b. Bonus : Bonus adalah
insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa
sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
c. Komisi : Komisi
adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering
diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
d. Insentif
bagi eksekutif : Insentif bagi eksekutif ini adalah yang diberikan pada pegawai
khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam perusahaan
e. Kurva
kematangan : Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan
golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang
lebih tinggi lagi
Tujuan Pemberian Insentif adalah untuk
memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu :
Bagi perusahaan
1)
Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan
cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
2)
Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja
pegawai yang ditunjukkan akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja dan
absensi.
3)
Meningkatkan produktivitas perusahaan yang
berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan
penjualan meningkat.
Bagi pegawai
1)
Meningkatkan standar kehidupannya dengan
diterimanya pembayaran diluar gaji pokok.
2)
Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga
mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
Perhitungan dan pertimbangan pemberian
insentif
a. Kinerja ; Sistem
insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerja
yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan.
b. Lama kerja : Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat
menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
c. Senioritas : sistem
insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang
bersangkutan dalam suatu organisasi.
d. Kebutuhan : cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada
tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai.
e. Keadilan dan
kelayakan : Dalam sistem insentif bukanlah
harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan
antara pengorbanan (input) dengan (output). Disamping masalah keadilan
dalam pemberian insentif tersebut, perlu pula diperhatikan masalah kelayakan.
2.3 PROGRAM KESEJAHTERAAN
2.3.1 Pengertian
Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan
karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan.
Dan menurut para ahli,
kesejahteraan yakni
· Andrew
F.Sikula, kompensai tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja
dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.
· Dale yader,
kesejaheraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan.
Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabung
karyawan, pembagan berupa saham, asransi, perawatan di rumah sakit dan pensiun.
· Menurut
Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, kesejahteraan karyawan
adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan.
· Menurut
Mangkunegara (2002) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan
upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah
tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk
menuju masyarakat adil dan makmur.
· Menurut
Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas
dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang
kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja.
2.3.2 Tujuan
Kesahteraan
Pemberian
kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat serta tidak
melanggar peraturan legal pemerintah.
Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain ;
1) Untuk
meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
2) Memberikan
ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3) Memotivasi
gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
4) Menurunkan
tingkat absensi dan turnover karyawan.
5) Menciptakan
lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6) Membantu
lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.
7) Memelihara
kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8) Mengurangi
kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
Perbedaan
antara kesejahteraan dan kompensasi langsung: Gaji/upah wajib dibayar
perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja,
jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
Persamaan
antara kesejahteraan dan kompensasi langsung adalah: Pemberian gaji/upah dan
kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan
keterikatan karyawan.
2.3.3 Jenis-jenis
kesejahteraan
Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan
adalah finasial dan nonfinasial yang bersifak ekonomis serta pemberian
fasilitas dan pelayan.
Adapun contoh-contoh dari jenis kesejahteraan
yang diberiakan adalah suatu perusahaan yakni
No
|
Ekonomis
|
Fasilitas
|
Pelayanan
|
1
|
Uang Pensiun
|
Mushalla/Masjid
|
Puskesmas/dokter
|
2
|
Uang Makan
|
Kafetaria
|
Jemputan karyawan
|
3
|
Uang Transport
|
Olahrag
|
Penitipan bayi
|
4
|
Uang Lebaran
|
Kesenian
|
Bantuan Hukum
|
5
|
Bonus
|
Pendidikan/Seminar
|
Penasihat Keuangan
|
6
|
Uang Duka Kematian
|
Cuti dan Cuti Hamil
|
Asuransi/astek
|
7
|
Pakaian Dinas
|
Koperasi dan toko
|
Kredit Rumah
|
2.4 KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA
Keselamatan
keja berarti proses merencanakan dan mengandalikan situasi ayng berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja melalui penyiapan prosedur operasi
standar yang menjadi acuan dalam kerja. Sebagai suatu proses, maka keslamatan
kerja membutuhkan sebuah system manajemen.
Keselamatan
dan kesehatan kerja adalah menunjuk kepada kondisi-kondisi fisiologis- fisikal
dan pisikologi tenaga kerja yang di akibatkan oleh lingkungan kerja yang di
sediakan oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan
keselamatan dan kesehatan yang efektif, maka lebih sedikit pekerjaan yang menderita
cedera atau penyekit jangka panjang sebagai akibat dari pekerjaan mereka di
perushaan tersebut.
Tujuan utama
program keselamtan kerja yang efektif diperusahaaan adalah mencegah kecelakaan
atau cedera yang terkait dengan pekerjaaan.Tanggung jawab utama mengenai
kesehatan dan keselamatan kerja diperusahaan umumnya ada pada atasan dan para
menejer. Keselamatan dan kesehatan kerja
memiliki arti yang penting baik bagi perusahaan, terlebih karyawannya. Hal ini
harus di tanamkan dalam diri masing-masing karyawan melalui pembinaan ataupun
penyuluhan dari perusahaan.
1. Pemeliharaan
keamanan kerja SDM Pemeliharaan keamanan kerja SDM
itu perlu dilakukan oleh setiap perusahaan, dengan sasaran agar SDM dalam
melaksanakan tugasnya sehari-hari dapat berjalan lancer, dan terlindungi dari
hal-hal yang dapat mengancam baik fisik maupun jiwanya. Bila keamanan dan
keselamatan kerja karyawan tidak terjamin dalam suatu perusahaan, maka akan
dapat menimbulkan akibat-akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik karyawan
maupun perusahaan.
Pada umumnya
ada beberapa faktor yang mendorong suatu perusahaan perlu melakukan
pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja antara lain:
a. Kemanusiaan : Karyawan yang bekerja di perusahaan adalah
manusia biasa bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga merupakan asset
perusahaan. Oleh sebab itu, program pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja
ini seharusnya didorong oleh rasa belas kasihan sesama makhluk yaitu rasa
kemanusiaan.
b. Peraturan
Pemerintah : Salah satu undang-undangyang
mengatur keamanan dan keselamatan kerja adalah UU No.1 Tahun 1970 yang termuat
dalam lembaran Negara No.1 Tahun 1970.
c. Ekonomi : Untung rugi dalam pemeliharaan keamanan dan keselamatan
kermerupakan kerja pendorong terkuat dalam suatu perusahaan. Hal ini dapat
dipahami bahwa suatu perusahaan dalam kegiatannya akan selalu bergerak
menurut pertimbangan-pertimbangan ekonomis.
2. Pemeliharaan
kesehatan kerja SDM
Sasaran Pemeliharaan kesehatan kerja SDM adalah terciptanya karyawan yang sehat
jasmani dan rohani dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang sehat akan
memiliki kemampuan yang tinggi untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh
atasannya. Oleh sebab itu perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan
kesehatan karyawan agar tujuan perusahaan dapat dicapi bersama-sama.
Ada beberapa
macam cara yang bisa dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kesehatan SDM
antara lain:
· Penyediaan
poliklinik khusus milik perusahaan
· Penyediaan
dokter perusahaan
· Pemberian
asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan kesehatan.
Kemitraan dalam keselamatan dan
kesehtan kerja yakni
a. Manajer lini
· Membuat kerangka
tujuan utama perusahaan mengenai keselamatan dan kesehatan kerja
· Mendukung
usaha usaha para professional SDM untuk melatih semua pekreja dalam bidang
keselamata dan kesehtan kerja.
· Memperbolehkan
para pekerja berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
b. Sumber daya
manusia
· Bekerja
dengan para professional lainnya seperti para dokter dan insinyur untuk
mengembangkan program-program baru.
· Menciptakan
program SDM yang melatih pekerja tentng perilaku yang aman dan sehat, dan
member imbalan untuk kebersihan mereka.
c. Pekerja
· Berpartisipasi
dalam pengembangan dan administrasi program-program keselamatan dan kesehatan
kerja.
· Bekerja
sesuai dengan pedoman-pedoman keselamatan dan kesehatan yang sudah ditetapkan
Program menejemen keselamatan kerja yang
efektif adalah
1) Tanggung
jawab dan komitmen perusahaan
2) Kebijakan
dan disiplin keselamatan kerja
3) Komunikasi
dan pelatihan keselamatan kerja
4) Inspeksi,
penyelidikan kecelekaan kerja dan penelitian
5) Evaluasi
terhadap usaha-usaha keselamatan kerja
Masalah-masalah dalam kesehatan dan
keselamatan kerja
1) Pengaturan
fisik pekerjaan
2) Sindrom
penyakit gedung bertingkat
3) Keselamatan
kerja dan ergonomic
4) Rekayasa
pada material dan peralatan kerja
5) Trauma
Kumulatif dan stress berulang-ulang
2.5 Hubungan Industrial Pancasila
(HIP)
Menurut
Hasibuan Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku
dalam proses produksi barang dan jasa didasarakan atas nilai yang merupakan
manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan
berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
Berikut
adalah ciri-ciri khusus Hubungan Industrial Pancasila (Makalah Falsafah
Hubungan Industrial Pancasila) antara lain:
1. Hubungan
Industrial Pancasila mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan
untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia
kepada tuhannya, kepada sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara.
2. HIP
menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi sebagai
manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu perlakuan
pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan produksi
belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan
martabat manusia.
3. HIP melihat
antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan,
akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemampuan perusahaan. Karena
dengan perusahaan yang maju dan semua pihak akan dapat meningkatkan
kesejahteraan.
4. Dalam HIP
setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan
dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara
kekeluargaan. karena itu penggunaan tindakan penekanan dan aksi-aksi sepihak
seperti mogok, penutupan perusahaan dan lain-lain tidak sesuai dengan prinsip-prinsip
Hubungan Industrial.
5. Di dalam
pandangan HIP terdapat keseimbangan antara keseimbangan antara hak dan
kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan
didasarkan atas perimbangan kekuatan, akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan
kepatutan. Disamping itu juga HIP juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil
perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerjasama antara pekerja dan
pengusaha harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan
pengorbanan masing-masing.
Tujuan
hubungan industrial pancasila adalah :
1. Mensukseskan
pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat
adil dan makmur.
2. Ikut
berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial
3. Menciptakan
ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.
4. Meningkatkan
produksi dan produktivitas kerja.
5. Meningkatkan
kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.
Landasan hubungan industrial
adalah
1. Hubungan
Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan
konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta
ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah.
2. Hubungan
industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-kebijaksanaan
pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional.
Asas-asas
untuk Mencapai Tujuan: HIP di dalam mencapai tujuan mendasarkan diri
pada asas-asas pembangunan nasional, yaitu: asas manfaat, asas usaha bersama dan kekeluargaan, Asas
demokrasi ,asas adil dan merata dan asas keseimbangan
HIP di dalam
mecapai tujuan juga mendasarkan diri pada 3 asas kerja sam:
a. Buruh dan
pengusaha pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam proses produksi
yang berarti baik buruh maupun pengusaha/pemimpin perusahaan wajib bekerja sama
serta bantu membantu dalam kelancaran usaha dengan meningkatkan kesejahteraan
dan menaikkan produksi.
b. Buruh dan
pengusaha/pemimpin perusahaan adalah teman seperjuangan keuntungan, yang
berarti keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati bersama dengan bagian
yang layak dan serasi.
c. Buruh dan
pengusaha/pemimpin perusahaan adalah teman seperjuangan.
2.6 Studi
Kasus Pemeliharaan SDM Pada PT. Mandom Indonesia, Tbk.
Semakin
meningkatnya angkatan kerja wanita yang masuk dalam dunia kerja sehingga
diperlukan perlindungan terhadap resiko terhentinya sementara penghasilan
mereka misalnya yang disebabkan oleh keadaan sakit. Disamping itu, hanya
program pelayanan kesehatan (P2K) atau jaminan pemeliharaan kesehatan (dari
empat jenis program Jamsostek) yang dapat diselenggarakan sendiri oleh suatu
perusahan sehingga perlu dikaji sejauh mana manfaatnya bagi tenaga kerja
wanita. Ini berkaitan dengan pemahaman tenaga kerja wanita tentang program
pelayanan kesehatan (P2K), pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita dan
faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita.
Dalam penelitian ini konsep yang dipergunakan untuk menambah wawasan peneliti
adalah konsep tentang jaminan sosial. Selain itu, dikemukakan juga teori yang
dipergunakan untuk menganalisa data, antara lain konsep tentang kebutuhan,
jaminan sosial tenaga kerja, kesehatan kerja dan konsep tentang tenaga kerja
wanita.
Semua
karyawan memahami bahwa, kesehatan sangat penting untuk menciptakan produktivitas kerja yang optimal. Adapun tindakan yang diambil
karyawan wanita apabila perusahaan tidak mampu memberikan pelayanan yg
dibutuhkan antara lain meminta resep obat lain dan dokter poliklinik atau
berobat ke dokter luar. Meskipun terdapat kesulitan, karyawan merasa senang,
bersyukur dan merasa terbantu, setelah mendapatkan pelayanan dan poliklinik
perusahaan.
Hambatan
yang paling dirasakan oleh karyawan wanita adalah dalam memperoleh pelayanan
kesehatan yang bersifat spesifik berkaitan dengan kondisi fisik kewanitaannya
serta permasalahan perbedaan santunan pelayanan kesehatan antara karyawan
wanita dengan karyawan laki-laki yang berstatus menikah. Selain itu ada
pula karyawan wanita yang merasakan hambatan untuk mendapatkan ijin bila sudah
sakit dari rumah, proses rujukan dan obat yang diberikan dokter yang tidak
cocok, dokter tidak datang tepat waktu, terbatasnya dana untuk pelayanan
kesehatan dan terbatasnya fasilitas serta waktu yang tersedia bagi
pelaksana pelayanan untuk memberikan pelayanan. Namun demikian,
disamping ada karyawan yang mengalami hambatan untuk mendapatkan pelayanan
poliklinik ini, ada pula karyawan lainnya yang merasa tidak mengalami hambatan
yang berarti.
Berkaitan dengan
permasalahan diatas, ada beberapa saran yang disampaikan guna perbaikan program
di masa mendatang. Bagi pihak pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan
prosedur untuk mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu
mendiagnosis penyakit karyawan secara tepat sehingga proses rujukan dan obat
yang diberikan juga sesuai dengan penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi
pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik perusahaan
yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan dana yang
dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan fasilitas pelayanan
yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif. Disamping itu perusahaan
juga harus menyesuaikan beberapa program P2K dengan standar dari jamsostek
sehingga pelayanan yang diperlukan karyawan wanita berkaitan dengan kondisi
fisiknya yang khas, dapat dilaksanakan.
Kemudian
juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan kesehatan dapat diberikan kepada
anggota keluarga karyawan wanita yang berstatus menikah, sehingga ia memperoleh
hak yang sama dengan karyawan laki-laki. Bagi SPSI unit kerja PT.Mandom
sebaiknya dapat membantu perusahaan untuk mendata kondisi kehidupan karyawan
wanita sehingga SPSI dapat menjadi social control yang baik bagi perusahaan. Begitu
pula dengan pihak pemerintah perlu meningkatkan pengawasan terhadap perusahaan
yang menyelenggarakan sendiri kegiatan pelayanan kesehatan, sehingga pekerja
tidak dirugikan.
BAB
III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa
Pemeliharaan adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga
karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam
melakukan pekerjaannya. Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu
kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan
pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara stamina tenaga kerja maka perlu
dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan raga para karyawan dari berbagai
ancaman yang merugikan.
Adapun beberapa metode yang dapat dilakukan oleh manajer antara
lain dengan proses komunikasi atau proses pemindahan pengertian, memberikan
insentif baik dalam bentuk positif dan negatif.
Selain itu perusahaan dapat meningkatkan kesejahteraan pegawainya
dengan memberikan bonus,fasilitas dan pelayanan kepada karyawannya. Dengan
program kesejahteraan tersebut,karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik dan
mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan
terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.
3.2 Saran
Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang
disampaikan guna perbaikan program di masa mendatang. Bagi pihak pelaksana
program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk mendapatkan pelayanan
kesehatan secara optimal dan perlu mendiagnosis penyakit karyawan secara tepat
sehingga proses rujukan dan obat yang diberikan juga sesuai dengan penyakit
yang dirasakan oleh karyawan. Bagi pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar
tersedia dokter poliklinik perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di
PT.Mandom, meningkatkan dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu
mengembangkan fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih
intensif. Disamping itu perusahaan juga harus menyesuaikan beberapa program P2K
dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan karyawan
wanita berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat dilaksanakan.
Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan kesehatan
dapat diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita yang berstatus menikah,
sehingga ia memperoleh hak yang sama dengan karyawan laki-laki. Bagi SPSI unit
kerja PT.Mandom sebaiknya dapat membantu perusahaan untuk mendata kondisi
kehidupan karyawan wanita sehingga SPSI dapat menjadi social control yang baik
bagi perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Bumi Aksara
Gomes.
Cardoso faushino. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi :
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Penerbit Bumi Aksara
Anonim. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia – Bab X
Pemeliharaan. Dalam: http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-x.html.
Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.12.
Anonim. 2013. Pemeliharaan Karyawan. Dalam: https://www.facebook.com/ekis.stain.wtp/posts/602791836398557 Diakses pada 7 Mei 2014 pukul 12.00.
Komentar
Posting Komentar