PEMELIHARAAN SDM



MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(PEMELIHARAAN SDM DAN MANAJEMEN KESEHATAN, KESELAMATAN DAN KEAMANAN SDM)




 KATA PENGANTAR 
Puji syukur senantiasa kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat limpahan rahmat serta hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. 
Tugas ini disusun untuk diajukan sebagai tugas mata kuliah Manajemen SDM dengan judul  PEMELIHARAAN SDM DAN MANAJEMEN KESEHATAN, KESELAMATAN DAN KEAMANAN SDM) ”di Universitas Negeri Manado  khususnya dijurusan Akuntansi. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab  itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.                                                                  
Akhir kata, kami ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini.
     



DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan
1.4 Manfaat
 BAB II PEMBAHASAN                                                               

2.1 Pentingnya Pemeliharaan
2.2 Metode pemeliharaan
2.3 Program Kesejahteraan
2.4  Kesehatan dan keselamatan kerja
2.5  Hubungan Industrial Pancasila (HIP)
2.6 Studi Kasus Pemeliharaan SDM Pada PT. Mandom Indonesia, Tbk.

BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran
DAFTAR PUSTAKA


BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam menjalankan roda organisasi, manusia merupakan unsur yang terpenting dibandingkan dengan alat produksi lainnya, seperti modal, sarana kerja, mesin-mesin, bahan mentah, bahan baku, perangkat lunak dan lain sebagainya. Mengingat bahwa unsur manusia merupakan unsur yang terpenting, maka pemeliharaan hubungan dengan karyawan yang kontinue dan serasi dalam setiap organisasi menjadi sangat penting.
Menurunnya semangat kerja karyawan adalah masalah yang umum yang dapat terjadi pada setiap perusahaan, baik industri maupun organisasi. Jika tidak ada penanganan yang serius dan perhatian lebih lanjut, hal tersebut dapat menjadi bom waktu karena langsung atau tidak langsung dapat menurunkan performa perusahaan secara operasional bahkan fungsional. Untuk mengantisipasi terjadinya hal tersebut maka pemeliharaan karyawan dalam suatu organsasi memang sangatlah penting. Pemeliharaan tenaga kerja tidak lepas dari campur tangan manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.


1.2  Maksud dan Tujuan
      Maksud dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui betapa pentingnya pemeliharaan tenaga kerja atau sumber daya manusia pada suatu organisasi maupun perusahaan.
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1)      Lebih memahami tentang pemeliharaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
2)      Mengetahui bagaimana pemeliharaan dalam suatu perusahaan.
3)      Mengetahui bagaimana penerapan pemeliharaan tenaga kerja di perusahaan


1.3  Rumusan Masalah
1)      Apa pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja ?
2)      Mengetahui tujuan dan asas pemeliharaan tenaga kerja ?
3)      Mengetahui pentingnya pemeliharaan tenaga kerja ?
4)      engetahui kegiatan pemeliharaan dan program kesejatraan tenaga kerja ?
5)      Mengetahui  bagaimana manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dan Keamanan ?
6)      Mengetahui bagaimana pelayanan kesehatan dan keselamatan ?


BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENTINGNYA PEMELIHARAAN
Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan.  Upaya pemeliharaan ini perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan dari perusahaan akan menimbulkan masalah, semangat kerja dan prestasi karyawan akan merosot, loyalitas karyawan menurun.  Jika hal ini terjadi maka akan berakibat pada tingginya tingkat kemangkiran (bolos) karyawan.  Oleh karena itulah, suatu perusahaan yang ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang bekerja diperusahaan. 

Pemeliharaan ataupun perawatan SDM merupakan salah satu tindakan penting untuk terus menghasilkan kualitas manusia yang unggul serta memiliki dedikasi tinggi. 
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara, mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Pengertian pemeliharaan (maintenance) menurut  para ahli yakni
·      Hasibuan :  Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunujang tercapainya tujuan perusahaan.
·      Edwin B. Flippo  : Fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik,mental dan emosi karyawan”.
Tujuan pemeliharaan adalah :
1.    Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2.    Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3.    Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan
4.    Memberikan ketenangan,keamanan, dan kesejahteraan karyawan.
5.    Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6.    Memperbaiki kondisi fisik,mental dan sikap karyawan
7.    Mengurangi konflik serta menciptkan suasana harmonis
8.    Mengefektifkan pengadaan karyawan
Asas-Asas Pemeliharaan
1.    Asas manfaat dan efisiensi : Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.
2.    Asas kebutuhan dan kepuasan : Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasr program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting suapya tujuan pemeliharaan keamanan,kesehatan,dan sikap karyawan bak,sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
3.    Asas keadilan dan kelayakan : Kelayakan dan keadilan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
4.    Asas peraturan legal : Peraturan-peratan legal yang bersumber dari undang-undang,Keppres an keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
5.    Asas kemampuan perusahaan :Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan.
2.2 METODE PEMELIHARAAN                                                                                                                  
Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan.  Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, manajer seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam melakukan tugas-tugasnya.
Adapun metode-metode pemeliharaan antara lain:
1.    Komunikasi                                                                                                                                                                   Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang  ke orang lain.  komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat, jelas, dapat dipahami dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator. Dengan komunikasi yang baik dan efektif maka permasalaha-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat diselesaikan. 
Arah komunikasi ada 3 yakni
a.    Kebawah : Komunikasi yang mengalir dari astu tingkatan dalam kelompok atau organisasi ketingkatan yang lebih rendah.
b.    Keatas : Komunikasi keatas mengalir menuju tingkatan yang lebih tinggi dalam suatu kelompok atau organisasi.
c.     Lateral  : Ketika komunikasi terjadi antar anggota dari kelompok kerja yang sama, diantara anggota dari kelompok kerja pada tingkatan yang sama, antar menejer pada tataran yang sama, atau diantara individu-individu yang setara secara horizontal.
Bentuk –bentuk komunikasi
a.    Komunikasi verbal Komunikasi verbal (verbal communication) merupakan salah satu bentuk komunikasi yang disampaikan kepada pihak lain melalui tulisan (written) dan lisan (oral).
b.    Komunikasi Nonverbal Komunikasi nonverbal merupakan bentuk komunikasi yang paling mendasar dalam komunikasi bisnis.
2.    Insentif                                                                                                                                                                          insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarakan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.
Menurut Hasibuan, insentif adalah daya peransang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.
Menurut G.R. Terry, Insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja.
Adapun jenis insentif Menurut Hasibuan terbagi atas dua yaitu:
a.    Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.
b.    Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.
jenis-jenisnya, Insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif antara lain:
a.       Non material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya piagam, piala, medali.
b.       Sosial insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.
c.       Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
    Menurut Sondang P. Siagian, jenis-jenis insentif tersebut adalah :
a.       Piece Work  : Piece work adalah tenik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
b.       Bonus  : Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
c.       Komisi  : Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
d.       Insentif bagi eksekutif : Insentif bagi eksekutif ini adalah yang diberikan pada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam perusahaan
e.       Kurva kematangan : Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi
  Tujuan Pemberian Insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu :
      Bagi perusahaan
1)         Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
2)         Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
3)         Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan meningkat.
       Bagi pegawai
1)         Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok.
2)         Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
   Perhitungan dan pertimbangan pemberian insentif
a.    Kinerja  ; Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan.
b.    Lama kerja : Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
c.     Senioritas :  sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi.
d.    Kebutuhan : cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai.
e.    Keadilan dan kelayakan : Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan  (output). Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut, perlu pula diperhatikan masalah kelayakan.

2.3 PROGRAM  KESEJAHTERAAN
2.3.1 Pengertian Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.
Dan menurut  para ahli, kesejahteraan yakni
·      Andrew F.Sikula, kompensai tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.
·      Dale yader, kesejaheraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabung karyawan, pembagan berupa saham, asransi, perawatan di rumah sakit dan pensiun.
·      Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.
·      Menurut Mangkunegara (2002) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.
·      Menurut Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja.
2.3.2 Tujuan Kesahteraan
Pemberian kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.
Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain ;
1)      Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
2)      Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3)      Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
4)      Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5)      Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6)      Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.
7)      Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8)      Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
Perbedaan antara kesejahteraan dan kompensasi langsung: Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
Persamaan antara kesejahteraan dan kompensasi langsung adalah: Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.
2.3.3 Jenis-jenis kesejahteraan
Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finasial dan nonfinasial yang bersifak ekonomis serta pemberian fasilitas dan pelayan.
Adapun contoh-contoh dari jenis kesejahteraan yang diberiakan adalah suatu perusahaan yakni
No
Ekonomis
Fasilitas
Pelayanan
1
Uang Pensiun
Mushalla/Masjid
Puskesmas/dokter
2
Uang Makan
Kafetaria
Jemputan karyawan
3
Uang Transport
Olahrag
Penitipan bayi
4
Uang Lebaran
Kesenian
Bantuan Hukum
5
Bonus
Pendidikan/Seminar
Penasihat Keuangan
6
Uang Duka Kematian
Cuti dan Cuti Hamil
Asuransi/astek
7
Pakaian Dinas
Koperasi dan toko
Kredit Rumah

2.4  KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA
Keselamatan keja berarti proses merencanakan dan mengandalikan situasi ayng berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja melalui penyiapan prosedur operasi standar yang menjadi acuan dalam kerja. Sebagai suatu proses, maka keslamatan kerja membutuhkan sebuah system manajemen.
Keselamatan dan kesehatan kerja adalah menunjuk kepada kondisi-kondisi fisiologis- fisikal dan pisikologi tenaga kerja yang di akibatkan oleh lingkungan kerja yang di sediakan oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan keselamatan dan kesehatan yang efektif, maka lebih sedikit pekerjaan yang menderita cedera atau penyekit jangka panjang sebagai akibat dari pekerjaan mereka di perushaan tersebut.
Tujuan utama program keselamtan kerja yang efektif diperusahaaan adalah mencegah kecelakaan atau cedera yang terkait dengan pekerjaaan.Tanggung jawab utama mengenai kesehatan dan keselamatan kerja diperusahaan umumnya ada pada atasan dan para menejer.  Keselamatan dan kesehatan kerja memiliki arti yang penting baik bagi perusahaan, terlebih karyawannya. Hal ini harus di tanamkan dalam diri masing-masing karyawan melalui pembinaan ataupun penyuluhan dari perusahaan.
1.    Pemeliharaan keamanan kerja SDM                                                                                                                 Pemeliharaan keamanan kerja SDM itu perlu dilakukan oleh setiap perusahaan, dengan sasaran agar SDM dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari dapat berjalan lancer, dan terlindungi dari hal-hal yang dapat mengancam baik fisik maupun jiwanya. Bila keamanan dan keselamatan kerja karyawan tidak terjamin dalam suatu perusahaan, maka akan dapat menimbulkan akibat-akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan.
Pada umumnya ada beberapa faktor yang mendorong suatu perusahaan perlu melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja antara lain:
a.    Kemanusiaan  : Karyawan yang bekerja di perusahaan adalah manusia biasa bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga merupakan asset perusahaan. Oleh sebab itu, program pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja ini seharusnya didorong oleh rasa belas kasihan sesama makhluk yaitu rasa kemanusiaan.
b.    Peraturan Pemerintah : Salah satu undang-undangyang mengatur keamanan dan keselamatan kerja adalah UU No.1 Tahun 1970 yang termuat dalam lembaran Negara No.1 Tahun 1970.
c.     Ekonomi : Untung rugi dalam pemeliharaan keamanan dan keselamatan kermerupakan kerja pendorong terkuat dalam suatu perusahaan. Hal ini dapat dipahami bahwa suatu perusahaan dalam kegiatannya akan selalu bergerak  menurut pertimbangan-pertimbangan ekonomis.
2.    Pemeliharaan kesehatan kerja SDM                                                                                                                                 Sasaran Pemeliharaan kesehatan kerja SDM adalah terciptanya karyawan yang sehat jasmani dan  rohani dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang sehat akan memiliki kemampuan yang tinggi untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasannya. Oleh sebab itu perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan karyawan agar tujuan perusahaan dapat dicapi bersama-sama.
Ada beberapa macam cara yang bisa dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kesehatan SDM antara lain:
·      Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan
·      Penyediaan dokter perusahaan
·      Pemberian asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan kesehatan.

Kemitraan dalam keselamatan dan kesehtan kerja yakni
a.    Manajer lini
·      Membuat kerangka tujuan utama perusahaan mengenai keselamatan dan kesehatan kerja
·      Mendukung usaha usaha para professional SDM untuk melatih semua pekreja dalam bidang keselamata dan kesehtan kerja.
·      Memperbolehkan para pekerja berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
b.    Sumber daya manusia
·      Bekerja dengan para professional lainnya seperti para dokter dan insinyur untuk mengembangkan program-program baru.
·      Menciptakan program SDM yang melatih pekerja tentng perilaku yang aman dan sehat, dan member imbalan untuk kebersihan mereka.
c.     Pekerja
·    Berpartisipasi dalam pengembangan dan administrasi program-program keselamatan dan kesehatan kerja.
·    Bekerja sesuai dengan pedoman-pedoman keselamatan dan kesehatan yang sudah ditetapkan
Program menejemen keselamatan kerja yang efektif adalah
1)      Tanggung jawab dan komitmen perusahaan
2)      Kebijakan dan disiplin keselamatan kerja
3)       Komunikasi dan pelatihan keselamatan kerja
4)      Inspeksi, penyelidikan kecelekaan kerja dan penelitian
5)      Evaluasi terhadap usaha-usaha keselamatan kerja
Masalah-masalah dalam kesehatan dan keselamatan kerja
1)      Pengaturan fisik pekerjaan
2)      Sindrom penyakit gedung bertingkat
3)      Keselamatan kerja dan ergonomic
4)      Rekayasa pada material dan peralatan kerja
5)      Trauma Kumulatif dan stress berulang-ulang




2.5  Hubungan Industrial Pancasila (HIP)
Menurut Hasibuan Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa didasarakan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
Berikut adalah ciri-ciri khusus Hubungan Industrial Pancasila (Makalah Falsafah Hubungan Industrial Pancasila) antara lain:
1.    Hubungan Industrial Pancasila mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada tuhannya, kepada sesama manusia, masyarakat, bangsa dan negara.
2.    HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.
3.    HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemampuan perusahaan. Karena dengan perusahaan yang maju dan semua pihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan.
4.    Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. karena itu penggunaan tindakan penekanan dan aksi-aksi sepihak seperti mogok, penutupan perusahaan dan lain-lain tidak sesuai dengan prinsip-prinsip Hubungan Industrial.
5.    Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas perimbangan kekuatan, akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan. Disamping itu juga HIP juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerjasama antara pekerja dan pengusaha harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing-masing.

Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :
1.    Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.
2.     Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial
3.    Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.
4.    Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
5.    Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.
Landasan hubungan industrial adalah
1.    Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah.
2.    Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional.
Asas-asas untuk Mencapai Tujuan:    HIP di dalam mencapai tujuan mendasarkan diri pada asas-asas pembangunan nasional, yaitu: asas manfaat, asas usaha bersama dan kekeluargaan, Asas demokrasi ,asas adil dan merata dan asas keseimbangan
HIP di dalam mecapai tujuan juga mendasarkan diri pada 3 asas kerja sam:
a.    Buruh dan pengusaha pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam proses produksi yang berarti baik buruh maupun pengusaha/pemimpin perusahaan wajib bekerja sama serta bantu membantu dalam kelancaran usaha dengan meningkatkan kesejahteraan dan menaikkan produksi.
b.    Buruh dan pengusaha/pemimpin perusahaan adalah teman seperjuangan keuntungan, yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati bersama dengan bagian yang layak dan serasi.
c.     Buruh dan pengusaha/pemimpin perusahaan adalah teman seperjuangan.
2.6 Studi Kasus Pemeliharaan SDM Pada PT. Mandom Indonesia, Tbk.
Semakin meningkatnya angkatan kerja wanita yang masuk dalam dunia kerja sehingga diperlukan perlindungan terhadap resiko terhentinya sementara penghasilan mereka misalnya yang disebabkan oleh keadaan sakit. Disamping itu, hanya program pelayanan kesehatan (P2K) atau jaminan pemeliharaan kesehatan (dari empat jenis program Jamsostek) yang dapat diselenggarakan sendiri oleh suatu perusahan sehingga perlu dikaji sejauh mana manfaatnya bagi tenaga kerja wanita. Ini berkaitan dengan pemahaman tenaga kerja wanita tentang program pelayanan kesehatan (P2K), pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita dan faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita. Dalam penelitian ini konsep yang dipergunakan untuk menambah wawasan peneliti adalah konsep tentang jaminan sosial. Selain itu, dikemukakan juga teori yang dipergunakan untuk menganalisa data, antara lain konsep tentang kebutuhan, jaminan sosial tenaga kerja, kesehatan kerja dan konsep tentang tenaga kerja wanita.
Semua karyawan memahami bahwa, kesehatan sangat penting untuk menciptakan produktivitas kerja yang optimal. Adapun tindakan yang diambil karyawan wanita apabila perusahaan tidak mampu memberikan pelayanan yg dibutuhkan antara lain meminta resep obat lain dan dokter poliklinik atau berobat ke dokter luar. Meskipun terdapat kesulitan, karyawan merasa senang, bersyukur dan merasa terbantu, setelah mendapatkan pelayanan dan poliklinik perusahaan.
Hambatan yang paling dirasakan oleh karyawan wanita adalah dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang bersifat spesifik berkaitan dengan kondisi fisik kewanitaannya serta permasalahan perbedaan santunan pelayanan kesehatan antara karyawan wanita dengan karyawan laki-laki yang berstatus menikah. Selain itu ada pula karyawan wanita yang merasakan hambatan untuk mendapatkan ijin bila sudah sakit dari rumah, proses rujukan dan obat yang diberikan dokter yang tidak cocok, dokter tidak datang tepat waktu, terbatasnya dana untuk pelayanan kesehatan dan terbatasnya fasilitas serta waktu yang tersedia bagi pelaksana pelayanan untuk memberikan pelayanan. Namun demikian, disamping ada karyawan yang mengalami hambatan untuk mendapatkan pelayanan poliklinik ini, ada pula karyawan lainnya yang merasa tidak mengalami hambatan yang berarti.
Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang disampaikan guna perbaikan program di masa mendatang. Bagi pihak pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu mendiagnosis penyakit karyawan secara tepat sehingga proses rujukan dan obat yang diberikan juga sesuai dengan penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif. Disamping itu perusahaan juga harus menyesuaikan beberapa program P2K dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan karyawan wanita berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat dilaksanakan.
Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan kesehatan dapat diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita yang berstatus menikah, sehingga ia memperoleh hak yang sama dengan karyawan laki-laki. Bagi SPSI unit kerja PT.Mandom sebaiknya dapat membantu perusahaan untuk mendata kondisi kehidupan karyawan wanita sehingga SPSI dapat menjadi social control yang baik bagi perusahaan. Begitu pula dengan pihak pemerintah perlu meningkatkan pengawasan terhadap perusahaan yang menyelenggarakan sendiri kegiatan pelayanan kesehatan, sehingga pekerja tidak dirugikan.





BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa Pemeliharaan adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan pekerjaannya. Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara stamina tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan raga para karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan.
Adapun beberapa metode yang dapat dilakukan oleh manajer antara lain dengan proses komunikasi atau proses pemindahan pengertian, memberikan insentif baik dalam bentuk positif dan negatif.
Selain itu perusahaan dapat meningkatkan kesejahteraan pegawainya dengan memberikan bonus,fasilitas dan pelayanan kepada karyawannya. Dengan program kesejahteraan tersebut,karyawan dapat memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.
3.2 Saran
Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang disampaikan guna perbaikan program di masa mendatang. Bagi pihak pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu mendiagnosis penyakit karyawan secara tepat sehingga proses rujukan dan obat yang diberikan juga sesuai dengan penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif. Disamping itu perusahaan juga harus menyesuaikan beberapa program P2K dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan karyawan wanita berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat dilaksanakan.
Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan kesehatan dapat diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita yang berstatus menikah, sehingga ia memperoleh hak yang sama dengan karyawan laki-laki. Bagi SPSI unit kerja PT.Mandom sebaiknya dapat membantu perusahaan untuk mendata kondisi kehidupan karyawan wanita sehingga SPSI dapat menjadi social control yang baik bagi perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta: PT. Bumi Aksara
Gomes. Cardoso faushino. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi   : Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara
 Anonim. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia – Bab X Pemeliharaan. Dalam: http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-x.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.12.
Anonim. 2013. Pemeliharaan Karyawan. Dalam: https://www.facebook.com/ekis.stain.wtp/posts/602791836398557 Diakses pada 7 Mei 2014 pukul 12.00.


Komentar

Postingan populer dari blog ini

Makalah Kompensasi

KONSEP AUDITING